A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020 deniega el complemento ya que el bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales exige cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en dicha fecha, si se notifica una baja voluntaria antes de esa fecha no se tendrá derecho al bonus. En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 considera nulo exigir estar de alta en el momento del pago «el cobro de un plus no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.» Puede darse el caso – como ocurre muy habitualmente- que entre los meta-win objetivos que marque la empresa esté la cláusula que obligue a estar de alta en la empresa en el momento de pago del bonus. En el pago de los bonus o retribución variable no todos los trabajadores tienen la oportunidad de percibir este remuneración, al ser ésta una decisión de la empresa. El régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no. Por todo ello, la falta de claridad en la información facilitada por la empresa, nunca puede perjudicar a la persona trabajadora, sino más bien lo contrario, beneficiarla en el sentido de tener derecho al plus que le corresponde.
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- No en vano, en la práctica, pocas veces cuando la empresa deja de abonar el complemento lo hace siguiendo el procedimiento de modificación sustancial, sino que muchas veces dice simplemente indica que no se han cumplido los objetivos o que la persona trabajadora no ha estado dado de alta.
- Así, a modo ilustrativo, la sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021 considera que mediante una modificación notificada en el año 2021 no se puede suprimir la retribución variable del año 2020, cuando se han cumplido los objetivos para cobrarla, aunque la situación de la empresa en el año 2021 haya cambiado.
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Normalmente, se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador y el bonus se percibe, por ejemplo, al final del primer trimestre del año siguiente al ejercicio completo en el que se ha devengado. Ahora bien, el plazo para reclamar es de un año desde que el bonus la empresa tenía obligación de pagarlo. No obstante, el caso más habitual es el procedimiento de reclamación de cantidad cuando la empresa considera que no se tiene derecho o no se han cumplido los objetivos. El procedimiento es diferente en caso de que sea la empresa la que expresamente y mediante la modificación sustancial de las condiciones de trabajo elimine el plus, puesto que en ese caso, se tendrá que presentar demanda directamente impugnando la modificación. No en vano, en la práctica, pocas veces cuando la empresa deja de abonar el complemento lo hace siguiendo el procedimiento de modificación sustancial, sino que muchas veces dice simplemente indica que no se han cumplido los objetivos o que la persona trabajadora no ha estado dado de alta.
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Es decir, un plus que se tiene que abonar en el año 2024 por los resultados obtenidos en el año 2023 no se puede dejar de abonar por que en el año 2023 la situación económica de la empresa sea complicada. Para proceder a este tipo de modificaciones, la empresa tiene que seguir un procedimiento para ello, además de tener unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen tiene que notificarlo por escrito la decisión. Cuestión diferente es que la empresa no abone el complemento por que lo retira a través de lo que se denomina como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en virtud del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores como explicamos más adelante. Si la empresa puede decidir si abona el plus o no en función de unos determinados objetivos que establece una vez conocidos los resultados económicos, se estaría permitiendo que un acuerdo sea fijado arbitrariamente y unilateralmente por una de las partes, siendo este hecho contrario al artículo 1.256 del Código Civil. La empresa tiene total libertad para establecer un plus o pagar un extra que mejore las condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo según el cumplimiento de determinados objetivos. En primer lugar, cumple señalar que si el convenio colectivo recoge el derecho a cobrarlo, la empresa siempre tendrá la obligación de hacerlo, salvo que exista un descuelgue de convenio colectivo, medida empresarial que sólo puede ser temporal.
